„Alles, woran Du arbeitest, das arbeitet auch an Dir!“​

In Industrienationen wird eines ganz klar – wir stehen vor einer massiven Neuausrichtung! Eine Ausrichtung, mit der wir uns weiter entwickeln werden als je zuvor. Ein echter epochaler Umbruch! Es gilt nun, sich von den alt hergebrachten Organisationsstrukturen zu verabschieden, denn diese dienen auf Basis des Taylorismus nur einem Zweck – dem Selbsterhalt. Die Zeiten in denen es von Allem zu wenig gibt, sind vorbei. Die angeblich "agilen" Organisationsstrukturen sollen u.a. weitere Produktivitätssteigerung fördern, sind aber in vielen Industrien maßgeblich passiv durch das Konsumverhalten zu erklären.

Wofür brauchen wir dann die Arbeit? Wir sollten uns mit einer Sinnfrage beschäftigen. Die Herausforderungen der aktuellen Welt und damit auch der derzeit aktiven Unternehmen, können nicht mehr durch eine rein rationale Leistungsgesellschaft angegangen werden. Jahrzehnte lang wurden Menschen auf Basis von Lebensläufen und Schulnoten bewertet oder man achtete darauf, ob jemand schon Erfahrung bei der Konkurrenz gemacht hat. Ganz so, als sei die Konkurrenz immer besser als der eigene "Laden". Mehr oder weniger subjektiv werden diese Menschen dann "kategorisiert" und einer "geeigneten" Aufgabe zugeteilt – ganz so, als seien es selbst Maschinen. Diese Vorgehensweise hat seinen Vorteil – sie ist skalierbar und einfach, vor allem für die Führung. Leider aber nur dann, wenn Mitarbeiter am "Fließband" gesucht werden und keinerlei Prozesse verändert werden. In der heutigen Zeit, in einer Zeit, in der Informationen sich schneller bewegen als Menschen, in der fast minütlich neue äußere Effekte unser Handeln beeinflussen, müssen wir anfangen umzudenken!

"Eierlegende Wollmilchsau" – Wenn Firmen wüssten wen sie eigentlich suchen.

Die neue Arbeitswelt ist geprägt von ortsunabhängiger Kollaboration, starker Kundenorientierung und Just-in-Time-Lösungen, von autonomen Entscheidungen, flachen Hierarchien und Mitarbeitern, deren wichtigste Kompetenz die Veränderungskompetenz ist. Kurz gesagt: Nicht die Besten sind die besten Mitarbeiter, sondern die Passenden! Die "Besten" sind häufig lediglich "meinungs-konforme" Mitstreiter, immer nett für den Vorgesetzten, doch fraglich in Bezug auf Identifikation mit dem Vorhaben und dabei, Veränderungsbereitschaft zu zeigen oder zu entwickeln.

Die neue Arbeitswelt funktioniert digital und Mitarbeiter haben neue Ansprüche und Sorgen bezüglich Beruf und Freizeit (Work-Life-Blending etc.). Diese müssen mit der betrieblichen Organisation in Einklang gebracht werden. Dafür benötigt es neue Herangehensweisen! Und weil das Thema Personalmanagement sehr komplex ist, sollten ganzheitliche Ansätze verwendet werden.

Die meisten Unternehmen unterteilen aber ihre Einheiten in "Recruiting" und "Personalentwicklung", setzen dabei auf verschiedene Softwarelösungen, die der Eingabe von Daten dienen, nicht dem Personal. Doch eine Frage bleibt auch in Rücksprache mit der Fachabteilung ungeklärt: Wen brauchen wir eigentlich genau, um die nächsten Jahre "Gut" zu sein? Mal ehrlich, da gibt es doch tatsächlich Personal-"Experten" oder Vor-"Gesetzte", die behaupten, alle Kriterien würden sich in der aktuellen Stellenbeschreibung finden. Nur häufig ist diese sieben Jahre alt und enthält keinerlei intellektuelle Auseinandersetzung mit den Aufgaben, dem Team und dem Vorgesetzten. Da wird der "20-jährige Mitarbeiter, mit 30-jähriger Erfahrung gesucht". Er oder sie sollte "belastbar, guter Kommunikator, teamfähig" und so mobil, wie ein Wanderfalke während der Paarungszeit sein.

"Es gibt keine einfachen Lösungen für komplexe Probleme!"

Um Menschen zu finden, die langfristig erfolgreich in ihren Aufgaben arbeiten sollen, ist es extrem wichtig auch zu erkennen, was diese Personen nicht tun sollen und welche Persönlichkeitsmerkmale, Potenziale und Kompetenzen ein Unternehmen sich wünscht. Unternehmen sollten mehr darauf achten, Mensch, Umfeld und Aufgabe in den Einklang zu bringen, denn wer möchte nicht gerne als Mensch und Individuum wahrgenommen und geschätzt werden. Unternehmen die dies verstehen, werden zu echten Magneten im Arbeitsmarkt und eine sehr starke Anziehungskraft auf Persönlichkeiten ausstrahlen.

Es geht um die "Passenden" – denn dies sind auch die besten Mitarbeiter

Gemäß der Studie „Recruiting Trends 2018“ des ICR (Institute für Competitive Recruiting) geben 95% aller befragten Arbeitgeber an, dass sie Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung haben. Gehen Firmen dann aufgrund der knappen Bewerberauswahl dazu über, lieber irgendeinen, als den passenden Kandidaten einzustellen, so sind negative Auswirkungen häufig vorprogrammiert. Fehlbesetzungen kosten nicht nur bares Geld (laut FAZ Bericht „Der falsche Mann wird teuer“ bei Führungskräften das 1,5- bis 3fache des Jahresgehalts einer neu eingestellten Führungskraft), sondern verhindern vielmals, dass Unternehmen die positiven Effekte zufriedener Mitarbeiter für sich nutzen können.

So zitierte das Handelsblatt bereits in einem 2007 erschienen Artikel Professor Alex Edmans. Er zog aus einer umfangreichen Studie das Fazit, dass die Zufriedenheit der Mitarbeiter positiv mit der Performance des Unternehmens verknüpft ist. Doch zufriedene Mitarbeiter haben nicht nur  auf die Performance eines Unternehmens einen Einfluss.

Wenn Mitarbeiter sich ihrem Arbeitgeber emotional verbunden fühlen, sich mit ihrer Abteilung und den Produkten des Unternehmens identifizieren, dann haben sie auch ein persönliches Interesse daran, dass es dem Unternehmen gut geht – die unternehmerischen Interessen werden so zu ihren eigenen. Diese Mitarbeiter äußern sich im Regelfall auch positiv über ihren Arbeitgeber, zeigen eine hohe Motivation und Leistungsbereitschaft sowie Freude an der Arbeit. All dies hat Auswirkungen auf Produktivität, Kundenservice, Umsatz, Innovationsfähigkeit und das Image des Unternehmens (vgl. hierzu https://www.business-wissen.de/…).

Eine gute Passung zwischen Bewerber und Job stellt somit nicht nur eine wichtige Voraussetzung für die Gewinnung von neuen Mitarbeitern dar, sondern auch für die erfolgreiche Integration eines Bewerbers in das Unternehmen (vgl. Springer, Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor, Kapitel 5, Simone Kauffeld, Anna Grohmann).

In Zukunft geht es um die gelungene Symbiose von Leben und Arbeiten. Die Digitalisierung zeigt uns: "Menschen sind ersetzbar. Persönlichkeiten nicht"!

Und genau da kommt PREDICTA|ME^® ins Spiel!

"Der Unternehmenserfolg hängt von menschlichen Ressourcen ab. Für diese gilt: sie müssen gefunden werden, sie müssen passen, sie sollten mit Aufgabe, Umfeld und Vorgesetzten zufrieden sein. Dann, nur dann, wirken Unternehmen wie starke Magneten und ziehen Talente an, können diese behalten und werden produktiver. Die PREDICT|SUITE^© ermöglicht durch digitale People Search und Analytics Lösungen ein ganzheitliches Personalmanagement – vom kleinsten Betrieb bis hin zu Konzernstrukturen. Denn Mitarbeiter und Führungskräfte merken sehr wohl, wenn ganzheitlich gearbeitet wird!", so Dr. Daniel Nummer (Geschäftsführer PREDICTA|ME GmbH).

In Anlehnung an die Ergebnisse einer Studie von Kristof-Brown et al. (vgl. hierzu Personnel Psychologie, 2005, 58, 281-342, „Consequences of individuals‘ fit at work: A meta-analyis of person-job, person-organizsation, person-group, and person-supervisor fit), kann mit Instrumenten zum Beispiel die Passung einer Person mit Variablen des beruflichen Umfeldes auf vier Ebenen untersucht werden. Zusätzlich werden moderne Suchalgorithmen verwendet, um stets auch passende Kandidaten finden zu können:

Person-Job Fit – Wie passen die Fähigkeiten/Neigungen von Personen zu den Anforderungen der jeweiligen Stelle?

Der konkrete Nutzen:

PREDICT|ME^© und PREDICT|LEAD^©: Eine systematische Anforderungsbeschreibung mit Hilfe eines standardisierten Fragebogenverfahrens zur Festlegung der für die Stelle/Aufgabe relevanten fachlichen sowie persönlichen Fähigkeiten/Kompetenzen anhand von bis zu 34 berufsrelevanten Anforderungsfeldern / Dimensionen.

Abbildung der Passung von Anforderungsprofil & Selbsteinschätzung des Kandidaten hinsichtlich der relevanten Merkmale.

Auf den Analyseergebnissen aufbauende Generierung von Interviewfragen für weiterführende Gesprächsrunden.

Person-Group Fit – Wie passen Personen in ein Team? Wie passen die Mitglieder eines Teams zusammen?

Der konkrete Nutzen:

PREDICT|TEAM^©:

Abbildung der Einschätzungen der Teammitglieder hinsichtlich sechs für den Teamerfolg relevanter Dimensionen.

Abbildung der Einschätzung der Teammitglieder hinsichtlich der im Team vorhandenen Kompetenzen und Teamrollen.

Systematischer Vergleich der Einschätzungen der FK des Teams zu den Einschätzungen der Teammitglieder.

Individuelle Handlungsempfehlungen und Aktionspläne zur weiteren Entwicklung des Teams.

Person-Supervisor Fit – Wie passen Personen und ihre jeweiligen Vorgesetzten zusammen?

Der konkrete Nutzen:

PREDICT|360°^©:

Unkompliziertes Feedback für Führungskräfte und Mitarbeiter aus unterschiedlichen Blickwinkeln.

Aufzeigen von wahrgenommenen Stärken und Entwicklungspotenzialen der beurteilten Person sowie individuelle Handlungsempfehlungen und Aktionspläne zur weiteren Entwicklung.

Person-Organisation Fit – Wie passen die Charakteristika von Personen mit denen der Organisation zusammen?

Der konkrete Nutzen:

PREDICT|MOOD^©

Schneller Überblick zu den Einschätzungen Ihrer Mitarbeiter hinsichtlich persönlicher Zufriedenheit, der Situation im Team, der Zusammenarbeit mit der Führungskraft und der Wahrnehmung Ihrer Organisation (d.h. ebenfalls Rückschlüsse auf Person-Supervisor Fit und Person-Group Fit aus übergeordneter Perspektive möglich).

Optimale Ansatzmöglichkeiten für die Ableitung von Verbesserungsmaßnahmen zur Steigerung der Zufriedenheit aus Sicht der Mitarbeiter und zur Entwicklung der Unternehmenskultur.

PREDICT|PULSE^©

Individualisierte Kurzumfrage zur Abklärung von unternehmensspezifischen Fragestellungen und der Nachverfolgung von Handlungsfeldern.

Nicht Lebensläufe schaffen Erfolg – sondern der richtige Mensch im richtigen Umfeld!