Urlaubssperre? Was Chefs dürfen!

Der Gesetzgeber erlaubt Arbeitgebern nur zwei Gründe, wann sie ihren Mitarbeitern den Urlaub verwehren dürfen: Entweder stehen dem Urlaub dringende betriebliche Erfordernisse entgegen oder die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer gehen unter sozialen Gesichtspunkten vor.

Dringende betriebliche Gründe sind

• personelle Engpässe in Saison- und Kampagnezeiten,
• plötzlich auftretende Produktionsnachfragen,
• Abschluss- und Inventurarbeiten oder
• große Warenmengen oder hochwertige Produktionsergebnisse können verderben.

Doch Vorsicht ist geboten: Liegen dringende betriebliche Gründe vor, reichen diese alleine nicht für ein Nein zum Urlaub. Vielmehr müssen die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers gegeneinander abgewogen werden. Nur wenn die Abwägung ergibt, dass die Interessen des Arbeitgebers schützenswerter sind, darf der Chef den Urlaub ablehnen.

Soziale Gesichtspunkte, die den Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer den Vorrang geben, sind:

• Lebensalter,
• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Alter und Zahl der Kinder unter Berücksichtigung ihrer Schulpflicht,
• der Gesundheitszustand,
• Urlaub anderer Familienangehöriger,
• bestehendes Erholungsbedürfnis in einer bestimmten Jahreszeit oder
• die Urlaubsregelung in den vergangenen Jahren.

Das heißt: Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Urlaub unter Hinweis auf den Vorzug anderer Arbeitnehmer versagen, so muss er zuvor die genannten sozialen Gesichtspunkte abwägen.

„Nach wie vor hält sich der Irrglaube, dass Arbeitgeber eine generelle Urlaubssperre verhängen dürfen“, sagt Thomas G.-E. Müller, Fachanwalt für Arbeitsrecht  bei Ecovis in München, „das stimmt aber nicht – auch nicht in der Probezeit.“ Arbeitgeber können lediglich einzelnen oder mehreren Arbeitnehmern aus den genannten Gründen den Urlaub verweigern, „in der Praxis sind es meist dringende betriebliche Gründe.“